مبانی نظری تعهد سازمانی

مبانی نظری تعهد سازمانی

مبانی نظری تعهد سازمانی
دانلود مبانی نظری تعهد سازمانی
پیشینه تحقیق تعهد سازمانی
ادبیات نظری تعهد سازمانی
فصل دوم پایان نامه تعهد سازمانی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی
ادبیات و مبانی نظری تعهد سازمانی

رفتن به سایت اصلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

 

 

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

توضیحات:

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

 

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

 

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

 

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

 

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

 

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

 

 

مبانی نظری تعهد سازمانی

 

ب- تعهد سازمانی مفهوم یك بعدی یا چند بعدی

پورتر تعهد را براساس نیروی كلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشاركت یك فرد در سازمان تعریف می‌كند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می‌شود:

1.   قبول اهداف و ارزش‌های سازمان

2.   تمایل به همكاری با سازمان برای كسب اهدافش

3.   میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز، 1989، 577-576).

در این دیدگاه تعهد به عنوان یك مفهوم تك بعدی نگریسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفی است. سال‌ها، اندیشمندان درك ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شكل چند بعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه‌مند به یك مجموعه وسیعتر از پیوندها بین كاركنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده‌اند. در حالی كه پورتر متمركز بر یك پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمركز شده است كه می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط كار در نظر گرفته شود. (مودی، 1998، 390-389)

 

ج- الگوهای چند بعدی

1- مدل اریلی و چتمن

اریلی و چتمن (Oreilly & Chatman, 1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانیسم‌هایی دارد كه از طریق آنها می‌تواند نگرش شكل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر كار كلمن (Kelman) در نگرش و تغییر رفتار (1985) اریلی و چتمن معتقدند كه پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند، سه شكل متابعت، همانندسازی و درونی كردن را به خود بگیرد.

متابعت، زمانی اتفاق می‌افتد كه نگرش‌ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور كسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می‌افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاكننده می‌پذیرد (می یر و هرسكویچ، 2001، 305). سرانجام درونی كردن، رفتاری كه از روش‌ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعكس می‌كند كه با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998، 390). بررسی جدیدتر از یك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی كردن) نامیده شدند (كرمر، 1996، 390-389).

در تحقیقات بعدی این دو محقق و همكارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی كردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در كار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است كه متمایز از همانندسازی و درونی كردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می‌شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، این یافته بعضی سئوال‌ها را درباره اینكه آیا متابعت می‌تواند، به عنوان یك شكل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (می یر و هرسكویچ، 2001، 306).

2- مدل «می یر و آلن»

می یر و آلن (Meyer & Allen) مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت‌ها و تفاوت‌هایی كه در مفاهیم تك بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد كردند. بحث كلی آنها این بود كه تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترك شغل را كاهش خواهد داد (می یر و هرسكویچ، 2001، 305). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می‌شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‌های ترك سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان می‌شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تكلیف به باقی ماندن به عنوان یك عضو سازمان را منعكس می‌كند. آشكارا یك همپوشی بین روشی كه پورتر تعهد را مفهوم‌سازی كرده و كارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد.

روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی كردن اریلی و چتمن و مفهوم عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر «می یر و آلن» پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می‌تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، 1998، 390). بررسی‌های جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می‌كند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها هم وجود دارد، بر سر اینكه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شكل‌های متمایزی هستند و یا اینكه آیا تعهد مستمر یك مفهوم تك بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیل‌ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می‌دهند كه این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاكتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تك بعدی بودن این تعهد را گزارش كرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته‌اند كه یكی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترك سازمان و دیگری درك فقدان فرصت‌های استخدام جایگزین را منعكس می‌كنند (می یر و هرسكویچ، 2001، 305).

 

3- مدل آنجل و پری

آنجل و پری (Angle & Perry) بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همكارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یك بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشكار كرد. یك عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می‌شود كه تعهد به ماندن را ارزیابی می‌كند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی كه تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه‌گیری می‌كنند، مشخص می‌گردد (می یر و هرسكویچ، 2001، 306). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها، مشاركت‌های تفكیك ناپذیر در یك مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (می یر و و شورمن،1998،16-15).

4- مدل ما یر و شورمن

به نظر ما یر و شورمن (Mayer & Schoorman) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و ما یر و شورمن و آنچه كه توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یك تفاوت اساسی بین مدل‌های آنها نیز وجود دارد. سه جزء‌ تعهد می یر و آلن (عاطفی،‌ مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی كه فرد را به سازمان مرتبط می‌كنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه كار در سازمان است. برعكس، در مدل‌های آنجل و پری و ما یر و شورمن، فرض شده است كه تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترك سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسكویچ، 2001، 307-306).

5- مدل پنلی و گولد

پنلی و گولد (Penley & Gould) یك چارچوب چندبعدی را ارائه كردند. آنان بین سه شكل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیكی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و ما یر و شورمن یكسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممكن است به عنوان یك شكل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یكسان است .(می یر و هرسكویچ، 2001، 307)

 

د- سایر دیدگاه‌ها درباره تعهد سازمانی

1- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی‌ربطی است

بعضی از نویسندگان جدید معتقدند كه تعهد سازمانی موضوع بی‌ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ (Baruch) یكی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد كوچك‌سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط كار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر كرده است به طوری كه تعهد كارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می‌گوید كه اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یك مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال كاهش است و این روند یك پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های كوچك‌سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام كاركنان با تعهد یكسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده‌اند. حتی دراكر (Drucker) برجسته‌ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شركت‌هایی كه می‌گویند، برای كاركنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا كه آنها خلاف آن را ثابت كرده‌اند. دراكر می‌گوید، همه سازمان‌ها هر روزه اذعان می‌كنند كه كاركنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی با وجود این به آنچه كه می‌گویند كمتر عمل می‌كنند چه رسد به آنكه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمان‌ها معتقدند همانطور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش یافته این انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش یافته باشد.

به طور كلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می‌دهند كه حمایت سازمانی از كارمند با تعهد كارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینكه بسیاری از سازمان‌ها كاركنانشان را بازخرید می‌كنند تا هزینه‌ها را كاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده‌ای افزایش دهند. امشوف (Emshof) تخمین می‌زند كه بالغ بر90% شركت‌های بزرگ، كوچك شده‌اند. درباره تغییرات در محیط‌های كاری در روزنامه نیویورك تامیز تخمین زده شده است كه 43 میلیون شغل در امریكا بین سال‌های 1979 تا 1995 از بین رفته است. اكثر شغل‌هایی كه در این دوره به وجود آمده‌اند از بین رفته‌اند این رقم ترك شغل كاركنان را آشكار می‌كند و این بی نظمی ممكن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید كند. همچنین مشخص شده است كه شركت‌ها نه تنها در زمان ورشكستگی یا ركود كاركنانشان را بازخرید می‌كنند، بلكه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می‌زنند. آنها با انجام این كار علامت مثبتی را برای تحلیل‌های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه‌ای برای افزایش سهامداری در كوتاه مدت استفاده می‌كنند.

برای مثال به گفته ریچهیلد (Richhield) شركت زیراكس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای كاهش كاركنانش اعلام كرد به طوری كه تعداد آنها را به 10 هزار كارمند در سال 1993 كاهش داد و این كار به افزایش 7 درصدی سهام این شركت در روز بعد منجر شد. تعجب‌آور خواهد بود اگر تعهد كاركنان به شركت زیراكس در نتیجه چنین عملی كاهش نیابد. تعدادی از ادغام شركت‌ها و به مالكیت درآوردن شركتی توسط شركت دیگر نیز توسط باروچ ذكر شده‌اند كه همچنین تعهد سازمانی كاركنان را كاهش داده‌اند. همانطور كه سازمان‌های بزرگ مالكیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند.

 آنچه كه به طور فزاینده‌ای به شكل غالب ظاهر می‌شود موضوع كانون تعهد است. كاملاً به آسانی می‌توان دریافت كه برای كاركنان در این شرایط درك اینكه چه چیزی و كدام سازمانشان است، مشكل است. در نتیجه ایجاد و شكل‌گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشكل خواهد بود. برای مثال آیا كارمندی كه متعهد به شركت مك‌ دونل داگلاس است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شركت بوئینگ منتقل كند.

2- تعهد سازمانی واقعاً مهم است

چطور می‌توان بحث باروچ را كه معتقد است تعهد سازمانی یك مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی كرد. شواهدی وجود دارد كه بسیاری از سازمان‌ها استراتژی‌های كوچك‌سازی و كاهش هزینه‌ها را دنبال می‌كنند. برای این شركت‌ها ایجاد سطح بالایی از تعهد كارمند ظاهراً به عنوان یك استراتژی نه چندان مهم برای كسب موفقیت اقتصادی نسبت به شركت‌هایی كه به این استراتژی متوسل می‌شوند درك می‌شود. بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممكن است، صاحب‌نظری استدلال كند كه تعهد كارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینكه سازمان‌های كمتری استراتژی‌هایی را برای افزایش تعهد كاركنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممكن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد كه سازمان‌ها در پی عملكرد بالا و استراتژی‌های منابع انسانی برای افزایش تعهد كاركنانشان هستند كه می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم كند. از این دیدگاه تعهد كارمند نه تنها بی ربط نیست، بلكه به عنوان یك مفهوم مدیریتی به خاطر اینكه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممكن است، به عنوان كلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد كارمند به عنوان یك استراتژی رقابتی، كاملاً برخلاف آنچه كه باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، 1998، 396-392).

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

 

مقدمه  18

تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی 19

     تعهد عاطفی  19                                             

     تعهد مستمر   21

     تعهد هنجاری 22

عوامل موثر بر تعهد سازمانی 25

     عوامل موثر بر تعهد عاطفی 26

     عوامل موثر بر تعهد مستمر 29  

     عوامل موثر بر تعهد هنجاری  33

انواع تعهد 35

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی 38

     دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی 39

     تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی 40

     الگوهای چند بعدی 41

     سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی 41

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 46

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی 47

     مفهوم تعهد حرفه ای 49

     دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی 49

     دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی 51

فرایند ایجاد تعهد سازمانی 52

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی 53

     تعهد سازمانی و عملکرد شغلی 56

     تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی 57    

     تعهد سازمانی و ماهیت شغل 58

     تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان 58

     تعهد سازمانی و غیبت کارکنان 60

     تعهد سازمانی و ترک خدمت 60

نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی 63

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی 66

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت 68

     زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان 68

     طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی 69

شکلهای تعهد70 

     تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری 70

     تعهد عاطفی و ابزاری 72

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی 73

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد73 

توسعه تعهد سازمانی منتج شده 75

دلایل نظری وعملی مدل 78

استنتاج عملی 78

منابع 

 

 

  • مقایسه های سیستماتیک تفکیک DNA ارگانیسمهای اصلاح شده ژنتیکی و تصفیه توسط نانوذرات مغناطیسی با کارکرد مختلف

    مقایسه های سیستماتیک تفکیک DNA ارگانیسمهای اصلاح شده ژنتیکی و تصفیه توسط نانوذرات مغناطیسی با کارکرد مختلف مقایسه های سیستماتیک تفکیک DNA ارگانیسمهای اصلاح شده ژنتیکی و تصفیه توسط نانوذرات مغناطیسی با کارکرد مختلف رفتن به سایت اصلی نمونه ترجمهخلاصه…

  • مقاله رشته اقتصاد با عنوان تعاون

    مقاله رشته اقتصاد با عنوان تعاون تعاون تسهیلات اعتباری صندوق تعاون کشور تعاون در ایران و جهان دانلود مقاله رشته اقتصاد با عنوان تعاون سیستم همکاری در فروش فایل همکاری در فروش فایل فروش فایل fileina فروشگاه ساز فایل فروشگاه…

  • مقاله شیوه های نوین انبارداری

    مقاله شیوه های نوین انبارداری انبارداری مدیریت انبار معیارهای ارزیابی شیوه های نوین انبارداری دانلود مقاله شیوه های نوین انبارداری اهداف انبار و انبارداری اهمیت و مزایای سیستم صحیح انبارداری رفتن به سایت اصلی دانلود مقاله رشته حسابداری با عنوان…

  • پرسشنامه بررسی عوامل موثر بر تمایل به کارآفرینی سازمانی فینی و دیگران (۲۰۱۲)

    پرسشنامه بررسی عوامل موثر بر تمایل به کارآفرینی سازمانی فینی و دیگران (۲۰۱۲) پرسشنامه كارآفريني سازماني پرسشنامه كارآفريني سازماني مارگریت هیل پرسشنامه کارآفرینی سازمانی رابینز و کولتر پرسشنامه کارآفرینی سازمانی کوین و اسلوین پرسشنامه کارآفرینی سازمانی هیل پرسشنامه کارآفرینی سازمانی…

  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت دانش 59 صفحه

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت دانش 59 صفحه کلمات کلیدی : پیشینه تحقیق مدیریت دانش پیشینه خارجی مدیریت دانش پیشینه پژوهش مدیریت دانش مبانی نظری مدیریت دانش مبانی تئوریک مدیریت دانش شخصی پیشینه تحقیق در مورد مدیریت دانش دانلود…

  • سنجش تاثیر عوامل موثر در ارزش ویژه برند سبز محصولات الکترونیکی در میان مصرف کنندگان

    سنجش تاثیر عوامل موثر در ارزش ویژه برند سبز محصولات الکترونیکی در میان مصرف کنندگان کیفیت درک شده برند ارزش درک شده برند سبز پایان نامه ارزش ویژه برند سبز ابعاد ارزش ویژه برند سبز عوامل موثر در ارزش ویژه…

  • پروپوزال بررسی خشونت علیه زنان از نگاه قرآن و احادیث

    پروپوزال بررسی خشونت علیه زنان از نگاه قرآن و احادیث خشونت علیه زنان خشونت علیه زنان از نگاه قرآن خشونت علیه زنان از نگاه احادیث دانلود پروپوزال خشونت علیه زنان بررسی خشونت علیه زنان از نگاه قرآن و احادیث نمونه…

  • چارچوب نظری و پیشینه پژوهش عملکرد شغلی

    چارچوب نظری و پیشینه پژوهش عملکرد شغلی مبانی نظری عملکرد شغلی دانلود مبانی نظری عملکرد شغلی پیشینه تحقیق عملکرد شغلی ادبیات نظری عملکرد شغلی فصل دوم پایان نامه عملکرد شغلی مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی ادبیات و مبانی…

  • پاورپوینت رشته معماری با عنوان گذری بر معماری برج آزادی با تکیه بر عناصر سنتی به کار رفته در آن

    پاورپوینت رشته معماری با عنوان گذری بر معماری برج آزادی با تکیه بر عناصر سنتی به کار رفته در آن معماری اسلامی معماری برج آزادی عناصر سنتی در معماری معماری برج آزادی با تکیه بر عناصر سنتی دانلود پاورپوینت رشته…

  • وضعیت معاملین فاقد اهلیت در فقه و قانون مدنی

    وضعیت معاملین فاقد اهلیت در فقه و قانون مدنی اهلیت در معامله وضعیت معاملات صغار وضعیت معاملات سفیه وضعیت معاملات مجنون وضعیت معاملات محجورین وضعیت معاملین فاقد اهلیت وضعیت معاملین فاقد اهلیت در فقه وضعیت معاملین فاقد اهلیت در قانون…

  • بررسی جایگاه قانونی سازمانهای غیردولتی زیست محیطی در کنوانسیونهای بین‌المللی و نقش مطلوب آنها

    بررسی جایگاه قانونی سازمانهای غیردولتی زیست محیطی در کنوانسیونهای بین‌المللی و نقش مطلوب آنها سازمانهای غیردولتی سازمانهای غیردولتی زیست محیطی کنوانسیونهای بین‌المللی محیط زیست نقش مطلوب سازمانهای غیردولتی زیست محیطی بررسی جایگاه قانونی سازمانهای غیردولتی زیست محیطی در کنوانسیونهای بین‌المللی…

  • جایگاه ایران در روند منطقه گرایی خاورمیانه

    جایگاه ایران در روند منطقه گرایی خاورمیانه منطقه گرایی خاورمیانه روند منطقه گرایی خاورمیانه جایگاه ایران در روند منطقه گرایی خاورمیانه منطقه گرایی در سیاست خارجی ایران دانلود پایان‌نامه منطقه گرایی خاورمیانه تاثیر طرح خاورمیانه بزرگ بر ایران رفتن به…

  • نقش شبكه‌های عصبی در مسیریابی انرژی آگاه

    نقش شبكه‌های عصبی در مسیریابی انرژی آگاه شبكه‌های عصبی مسیریابی انرژی آگاه شبکه های حسگر بیسیم نقش شبكه‌های عصبی در مسیریابی انرژی آگاه دانلود مقالات کارشناسی ارشد رشته هوش مصنوعی دانلود مقالات ارشد هوش مصنوعی دانلود مقالات هوش مصنوعی رفتن…

  • چارچوب نظری و پیشینه پژوهش ارزش ویژه برند مقصد گردشگری

    چارچوب نظری و پیشینه پژوهش ارزش ویژه برند مقصد گردشگری مبانی نظری ارزش ویژه برند مقصد گردشگری دانلود مبانی نظری ارزش ویژه برند مقصد گردشگری پیشینه تحقیق ارزش ویژه برند مقصد گردشگری ادبیات نظری ارزش ویژه برند مقصد گردشگری فصل…

  • فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری منبع کنترل

    فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری منبع کنترل کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه منبع کنترل مبانی نظری منبع کنترل پیشینه تحقیق منبع کنترل پیشینه داخلی منبع کنترل پیشینه خارجی منبع کنترل پیشینه پژوهش منبع کنترل پیشینه نظری…

  • پاورپوینت بررسی فناوري هاي نوين در صنايع غذايي

    پاورپوینت بررسی فناوري هاي نوين در صنايع غذايي کلمات کلیدی : پاورپوینت بررسی فناوري هاي نوين در صنايع غذايي تحقیق بررسی فناوري هاي نوين در صنايع غذايي بررسی فناوري هاي نوين در صنايع غذايي فناوري هاي نوين در صنايع غذايي…

  • پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته زراعت با عنوان اثر سطوح مختلف آبیاری و تراکمهای متفاوت بذر بر عملکرد و شاخصهای فیزیولوژیکی رشد گندم دوروم

    پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته زراعت با عنوان اثر سطوح مختلف آبیاری و تراکمهای متفاوت بذر بر عملکرد و شاخصهای فیزیولوژیکی رشد گندم دوروم رشد گندم دوروم گندم دوروم تراکم بوته پروتئین پرولین سطوح مختلف آبیاری تراکمهای متفاوت بذر…

  • پاورپوینت کتاب نظریه های برنامه درسی تألیف جی . پی . میلر ترجمه دکتر محمود مهر محمدی

    پاورپوینت کتاب نظریه های برنامه درسی تألیف جی . پی . میلر ترجمه دکتر محمود مهر محمدی کلمات کلیدی : پاورپوینت کتاب نظریه های برنامه درسی تألیف جی . پی . میلر ترجمه دکتر محمود مهر محمدی کتاب نظریه های…

  • بررسی اقتصاد روستایی با تاکید بر کشاورزی

    بررسی اقتصاد روستایی با تاکید بر کشاورزی اقتصاد روستایی توسعه اقتصادی روستا عوامل موثر در اقتصاد روستایی نقش کشاورزی در اقتصاد روستا دانلود پایان نامه رشته کشاورزی بررسی اقتصاد روستایی با تاکید بر کشاورزی رفتن به سایت اصلی دانلود پایان…

  • پروپوزال ارزیابی رابطه رضایت شغلی کارمندان با رضایت مشتریان

    پروپوزال ارزیابی رابطه رضایت شغلی کارمندان با رضایت مشتریان رضایت مشتری رضایت شغلی کارکنان عوامل موثر بر رضایت مشتری عوامل موثر بر رضایت شغلی رابطه رضایت شغلی کارکنان و رضایت مشتری عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان پروپوزال عوامل موثر…

  • چارچوب نظری و پیشینه پژوهش ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی

    چارچوب نظری و پیشینه پژوهش ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی کلمات کلیدی : مبانی نظری عدالت سازمانی پیشینه تحقیق عدالت سازمانی مبانی نظری ابعاد عدالت سازمانی پیشینه تحقیق ابعاد عدالت سازمانی مبانی نظری نظریه های عدالت سازمانی پیشینه تحقیق…

  • بررسی عملی کردن حکم جزای نقدی و عوامل تاثیرگذار در آن

    بررسی عملی کردن حکم جزای نقدی و عوامل تاثیرگذار در آن مجازاتهای تعزیری اجرای حکم جزای نقدی عوامل تاثیرگذار در اجرای جزای نقدی بررسی عملی کردن حکم جزای نقدی و عوامل تاثیرگذار در آن اجرای جزای نقدی و عوامل موثر…

  • گزارش کار آزمایشگاه فیزیک پایه 1

    گزارش کار آزمایشگاه فیزیک پایه 1 گزارش کار آزمایشگاه فیزیک پایه 1 دانلود گزارش کار آزمایشگاه فیزیک پایه 1 دانلود مجموعه آزمایشات آزمایشگاه فیزیک پایه 1 فروش گزارش کار آزمایشگاه فیزیک پایه 1 گزارش کار آزمایشگاه فیزیک پایه 1 خرید…

  • پرسشنامه سلامت عمومی 12 سوالی همراه با نمره گذاری و تفسیر، پایایی و روایی

    پرسشنامه سلامت عمومی 12 سوالی همراه با نمره گذاری و تفسیر، پایایی و روایی پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ پرسشنامه سلامت عمومی 12 سوالی پرسشنامه سلامت عمومی doc پرسشنامه سلامت عمومي ghq-12)) ابعاد پرسشنامه سلامت عمومی تفسیر پرسشنامه سلامت عمومی 12…

  • ارزیابی علل مختلف مرتبط با تمایل زوجین به برنامه های تنظیم خانواده

    ارزیابی علل مختلف مرتبط با تمایل زوجین به برنامه های تنظیم خانواده کلمات کلیدی : رفتار باروری زوجین برنامه های تنظیم خانواده پایان نامه رفتار باروری زوجین نظریه های روانشناسی رفتار باروری زوجین تمایل زوجین به برنامه های تنظیم خانواده…